尊重人才 提高效能 努力开创人事人才工作新局
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尊重人才 提高效能 努力开创人事人才工作新局 本文简介：尊重人才提高效能努力开创人事人才工作新局 同志们： 人才是第一生产力，是学校最为宝贵的财富和加快发展的关键因素，人才资源是第一资源，是学校最为重要的战略资源和参与高等教育竞争的主力军。当今，无论怎样强调人才及其重要性，更好的发挥人才作用，一点都不为过。学校处在发展的关键期，求贤若渴，积聚人才，尊
尊重人才 提高效能 努力开创人事人才工作新局 本文内容：
同志们：
人才是第一生产力，是学校最为宝贵的财富和加快发展的关键因素，人才资源是第一资源，是学校最为重要的战略资源和参与高等教育竞争的主力军。当今，无论怎样强调人才及其重要性，更好的发挥人才作用，一点都不为过。学校处在发展的关键期，求贤若渴，积聚人才，尊重人才，学校才有后劲，才有希望。在此背景下，今天，我们在这里召开人事人才工作会议。剖析我校师资人才队伍现状，认清人事人才工作面临的严峻形势，研讨人事人才工作新的政策措施。我主要讲三个方面：一是晒一晒家底——我校的人才队伍基本情况;二是研判一下形势——分析人事人才工作面临的机遇与挑战;三是探究一下未来——部署下一步人事人才工作。
一、人事人才工作基本情况
2014年底学校召开了第一次人才工作会议，两年来，学校坚持培养和引进“双轮驱动”，积极统筹抓好师资、管理干部、教辅人员和辅导员等人才队伍建设，以人事制度改革创新和高层次人才队伍建设为重点，取得了一定的成绩。基本情况如下:
(一)大力推进人才引进工作
两年来，共招聘博士研究生48名(含博士后研究人员3名、海外留学人员4名)，柔性引进9名在各自的学科研究领域成就突出的特聘教授，聘任包括“长江学者”在内的31位知名专家学者为我校客座教授和兼职教授。
(二)重点加强高层次人才队伍建设
2015年，学校推出了5个人才培养计划，其中“骨干教师境外研修重点支持计划”两个批次，共资助38位教师出国研修;“高层次人才特殊支持计划”共资助2人;“青年优秀人才支持计划”两个批次，共资助44名教师;2016年度第一批“青年博士学术专项支持计划”共资助25人;2016年度“优势学科人才团队培育计划”，共有3个团队入选培育计划，6个团队入选孵化计划。前期的投入终于结出硕果，2016年，刘培德教授入选山东省泰山学者特聘专家，于文广和谢申祥入选泰山学者青年专家，沈万芳等教师和外方导师合作发表了特类期刊论文，刘华军等教师受聘博士生导师，我校“机器学习与大数据分析团队”入选山东省优势学科人才团队培育计划，获得600万经费资助。
截至目前，我校现有各类高层次人才141人，其中国家“百千万人才工程”2人，国家级有突出贡献的中青年专家3人，泰山学者8人，教育部新世纪人才支持计划3人，享受国务院政府特殊津贴专家15人，省级有突出贡献的中青年专家12人，等同于泰山学者水准的山东省高端人才智库首席专家1人，山东省高校重点学科首席专家6人，山东省高层次人才库专家19人，全国优秀教师9人，省级教学名师14人，博士生导师50人。
(三)吸引人才的平台建设有所突破
1.我校两个学科入选山东省一流学科立项建设名单。近日，山东省教育厅公布了一流学科审核认定结果，共认定立项建设一流学科32个，我校的应用经济学、管理科学与工程位列其中。这标志着山东省“双一流”建设又向前迈进了实质性的一步。
2.我校获批两个山东省高水平应用型重点立项建设专业(群)。近日，山东省教育厅下发了《关于公布高水平应用型立项建设专业(群)名单的通知》。我校信息管理与信息系统、金融学2个专业(群)获批山东省高水平应用型重点立项建设专业(群)。“十三五”期间，每个重点专业(群)每年将获资助建设经费400万元，每个培育专业(群)每年将获资助建设经费200万元(2016年为150万元)。
3.2016年度，我校再次成功申报“泰山学术论坛”项目，已连续六年获得教育厅的资助，先后成功举办了“宏观经济政策、微观企业决策与财务管理创新”、“大数据与互联网经济”两个专题论坛;申报成功山东省专业技术人员知识更新工程高级研修项目2项。
(四)着力建设现有教师队伍
鼓励和引导教师外出进修和在职攻读博士学位，两年来，21名教师考取在职博士研究生，29名教师获博士学位后回校工作;17人次获省教育厅国际访问学者项目资助，9人次获国内访问学者项目资助,共派出国外进修57人次，国内访学34人次。招聘14名辅导员。
截至目前，学校有专任教师1449人，45岁以下的中青年教师占65.5，职称结构方面，具有高级职称的专任教师887人，占61.2;学历结构方面，专任教师中博士658人，所占比例为45.4;学缘结构方面，具有海外学习或研修经历的教师227人，占专任教师的15.7。
(五)积极稳妥推进人事制度改革
2015年，在定编定岗的基础上，完成2379人的首次岗位设置与聘任工作，其中教师岗位1412人，管理岗位614人，其他专业技术岗位259人，工勤技能岗位94人，各类人才队伍岗位聘用与管理工作体制机制初步形成。进一步完善岗位聘用工作，健全考核评价体系，落实校院两级人事管理,副教授以下教师岗位聘用权全部下放学院。完善分配体系，落实国务院、山东省工资政策文件，已全部兑现到位，我们职工的收入水平已居全省高校前列。以绩效工资为主体，初步建立校院两级校内津贴发放体系，职工医疗保险、养老保险制度全面落实。
二、人事人才工作面临的机遇与挑战
党的十八大以来，高等教育改革发展步伐明显加快，国家、教育部及山东省陆续出台一系列高等教育及人事人才发展改革文件，为高等教育发展指明了方向;另一方面，随着高等教育改革进入攻坚期和深水区，社会对高等教育质量要求不断提高，学校发展面临着前所未有的挑战。在这样的大背景下，未来几年是学校改革发展的关键时期和重要战略机遇期：
(一)中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件为我校人事人才工作提供了政策指引。深化人才发展体制机制改革，完善人才考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。相关文件的颁布和实施，为学校人事人才工作体制机制改革和人才队伍建设提供了有力指导。
(二)我省已全面启动高等教育综合改革。今年4月22日省委办公厅、省政府办公厅印发了《关于推进高等教育综合改革的意见》并召开高规格工作会议，安排部署这项工作。7月25日，省委十届十四次全会审议通过了《关于深化科技体制改革加快创新发展的实施意见》。之前，省委还印发了《深化人才发展体制机制改革的实施意见》。山东省出台的这一系列深化人才体制机制改革、统筹高等教育改革发展的文件，明确了改革目标，细化了改革措施，是十三五期间高校人事人才工作的重要抓手。高校人事人才工作要增强创新改革的思想自觉和行动自觉，在新一轮深化人才体制机制改革中赢得主动。
(三)我校根据上级文件精神，结合我校现状，出台了“十三五规划”和教育综合改革相关文件。这次会议，学校根据相关文件精神，经过充分调研，出台一系列人才人事政策文件，将在广泛征求教职工意见后正式印发并实施。未来五年，将成为我校进一步加强人才队伍建设，深化人事制度改革，落实学院人事人才工作主体地位的重要时期。
同时，我们还要清醒地认识到与建设国内一流特色财经名校的发展目标相比，与财经类高校和其他走在前列的省属高校相比，虽然我们纵向比有进步，但是横向比不乐观，我校改革发展的任务依然艰巨，尤其是在高端人才数量、人事人才管理体制、教师发展及激励机制等方面还面临较大挑战：
(一)我校师资规模虽然较大，但是人才队伍整体水平相对偏低。在学术上，尚未形成一批有建树、有较大影响力、有话语权、有较高地位的学术名师、大师;在教育教学上，有待培育一批以学生为中心、教育能力出色、深受学生喜爱的教学名师、大师;在社会服务方面，缺乏为经济、社会发展，为政府决策提供咨询、建议、方案的有影响力的、著名的智库专家。人才引进方面，既面临着引进人才难的问题，同时还面临着人才流失的压力;人才地位方面，既存在存量人才的作用和潜力未得到很好的挖掘的问题，同时尊重人才和崇尚学术的氛围还有待不断培育。
(二)人才发展面临瓶颈，人事人才体制机制亟需改革。人才引进方面，高层次人才特别是海外高层次创新人才的引进工作相对薄弱;人才培养提高方面，政策导向不够有力;人才考核评价机制和激励机制还需进一步完善，还需要更加科学合理的人才分类考核评价机制;专业技术高级岗位超岗聘任，后续岗位匮乏，严重压缩了人才引进的政策空间和现有人才的发展空间。
(三)教师自身发展的内在动力有待提高。总体上来看，我们哲学社会科学方面的贡献放在省属高校层面来看，也有很大提升空间。国内项目的立项、高水平论文的发表、有影响的学术成果、学术话语权都不太强。学术贡献与我们的师资总量和高层次人才数量不匹配，我们有的教授、副教授没有科研成果，存在连续若干年都不搞学术、没有成果的情况。学校层面需要在科研考核、科研激励、人才支持等方面的进行较大的改进，改善学术环境。
(四)在推进教师队伍发展的同时，管理人才队伍和教学支撑人才队伍有待同步发展，提高服务支持力度，三者尚未形成体系化发展和内生保障机制，发展存在一定的割裂现象，在发展制度方面，管理队伍尚未实行真正意义上的职员制，没有建立真正的职级晋升通道;在人才培养方面，对管理队伍和教学支撑队伍缺乏配套培养培训机制;在岗位聘任考核方面，对管理岗位和教辅岗位缺乏硬性的考核评价标准和明晰的岗位职责;在内生保障方面，管理人员队伍规模过大，存在人浮于事、效率低下等问题，教学支撑队伍服务教学意识不高，人员结构不够合理，学习能力、学历水平也有待提高。
三、下一步人事人才主要工作
习近平总书记特别指出：“人才政策，手脚还要放开一些。”放开手脚用人才，就是要深刻认识和自觉遵循人才的成长、服务和使用规律，创新人事人才工作思路，科学规划，在政策制定、选拔培养、管理服务、评价考核等方面，探索和创新有利于人才成长的体制机制，努力实现人事管理与服务水平新提升，激发各类人才队伍的活力。下面，我强调几点下一步人事人才工作改革发展的几项重点工作，要完成以下工作任务，不仅仅需要人事人才部门努力工作，同时，各学院、职能部门都应高度重视，发挥各自的作用。
(一)把握重点，强化措施，做好人才工作
1.进一步改进高层次人才引进工作。引进高层次人才，是解决学校高端人才紧缺最现实、最直接的办法。要提高高层次人才的待遇，通过提供购房补助、科研启动经费等形式，为高层次人才提供优越的工作待遇;要更大力度实施海外高层次人才引进计划，敞开大门，不拘一格，柔性汇聚;要坚持引人与引智相结合，采取“以才引才”和“大师加团队式引才”等灵活的方式延揽高层次人才;要建立起灵活、高效的师资补充机制，面向国内外知名企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师和高级专家;要严格实行高层次人才的评估论证制度，保证引进人才的质量;要实行新进博士(讲师岗位)预聘制度，预聘期满如未获聘高级职称或达到相应水平，不再续聘。
2.培育青年学者，构建高层次人才后备力量成长体系。
我们要加大对青年教师的培育力度，让青年教师不断“增值”而不是“贬值”。我们要以提升创新能力为重点，加强对青年学术骨干的培养，不断提高高层次人才后备力量的学术水平和竞争力。深入实施“高层次人才特殊支持计划”、“青年优秀人才支持计划”、“青年骨干教师境外研修重点支持计划”，“优势学科人才团队培育计划”，“青年博士学术专项支持计划”，分层次遴选，给予重点培养和扶持，资助他们赴境外高水平大学或研究机构进行教学研修和学术研修。
3.要特别利用我省“一流学科”建设的契机，大力培养领头人，建设人才、平台和成果。要重视省级以上重点实验室、泰山学者岗位、研究基地等创新平台建设，加强学科人才团队培育。遴选具有较强攻坚和应用开发能力的创新团队予以重点培育和建设,特别鼓励支持学科交叉合作进行科研攻关的团队，聚集优秀人才和优势资源，形成优秀人才团队效应，带动学科发展，力争出一批高水平科研成果，造就一批国家级和省部级人才，形成一批我校学科领军人才的后备力量;紧紧抓住国家实施“一带一路”战略的契机，加强与重点企业、国家级科研院所、重点实验室、技术中心的合作，为学校优秀人才发挥作用、产出高水平成果拓展新的平台。
(二)统筹规划，重点支持，加强教师职业能力建设
1.实施青年教师博士化计划。我校“十三五”规划中，明确提出了“教师队伍中有博士学位的人员比例达到60左右，博士学位授权学科及其支撑学科达到70左右”的目标任务，为此，要在重点建设学科对45岁以下青年教师取得博士学位进行刚性要求，提供支持政策，强化工作措施，推动博士队伍建设取得新成效。
2.引导教师积极参加在职进修培训。进一步实施“中青年教师国内进修计划”、“教师教学能力提升计划”、“新任职教师助教培养计划”、“教师社会实践计划”、“青年博士学术专项支持计划”等项目，促进教师职业发展和职业能力提高。要加强教师业务进修的目标管理和评价考核，保证进修效果。要引导和鼓励更多的人员到国外知名高校和科研院所进修访学，探索教师“团队式”国际访学交流，提高进修成效，努力推进教师队伍国际化进程。
3.强化教师创新创业能力建设。突出我校鲜明的财经特色，以政府部门、企事业单位为实践平台，全面提升教师的实践教学能力、创新能力、社会服务能力为导向，推动教师面向行业和区域开展产学研深度合作，着力打造一批高素质的“双师型”师资，为国民经济各个行业，特别是财经战线培养高水平创新型复合人才。
(三)健全体制，优化机制，不断改善人才成长环境
1.建立教师分类管理制度。明年首次岗位聘任聘期届满，在第二个聘期要对教师进行分类聘任。根据教师在教学、科研等方面侧重承担的主要职责，设置不同的岗位类型，根据不同岗位要求进行分类考核。教授不再是终身制，要以岗位聘任代替职称评审。对于多年不发论文、不出成果、授课内容不更新的教授进行低聘。而对于师德差、教学能力差者，要坚决亮红牌，将其调离教学岗位。逐步形成能上能下、能进能出、不行即转的良性循环机制。
2.建立教师发展性考核评价体系。在教师分类管理的基础上，完善现有考核制度，坚持发展性绩效评价的改革方向，有效发挥奖惩性评价的约束激励作用，充分发挥发展性评价的方向引领作用，通过考核评价促进教师专业能力的成长与持续发展。将考核评价与薪酬制度、激励机制等有效结合，帮助教师不断完善职业规划，找准职业方向，实现职业发展。
3.推进绩效工资改革，不断提升激励保障水平。构建以岗位绩效工资为主体，年薪制、项目工资制等并存的收入分配体系。对于高层次人才和重点岗位要倾斜，讲竞争、看实绩、重贡献，实现一流人才、一流业绩和一流报酬的结合。对引进的高层次人才和现有的有潜力人才，统一岗位考核要求和相关待遇，探索实施基本年薪制度，探索以项目绩效为核心的项目工资制，使核心人才的待遇水平具有较大吸引力。规范聘期考核，逐步建立正常的薪酬调整机制。根据国家事业单位改革进程，不断完善职工养老和医疗保障体系。
4.完善管理人员和教学支撑人员发展机制，充分发挥各类人才创造性。建立岗位竞争和激励保障机制，通过岗位竞聘、评优推先等措施，按需设岗，择优聘任，对于事业心强、业务精的人员给予更多发展机会;制定科学、合理的管理人员和教辅人员考核管理办法，客观、公正地评价工作绩效，激励工作热情;开展教学实践和教育管理专项研究，鼓励教辅人员和管理人员加强专业教学实践和教育管理实践研究;重视教辅人员和管理人员的业务和理论学习，为他们提供进修、外出交流学习的机会，并开展定期的经验交流。
5.优化行政管理体制。进一步提升组织效能，推进简政放权。主要从五个方面着手：一是调整完善机关机构设置，压缩机关人员编制，明晰部门职能职责，提高工作效能。二是整合教学科研机构，以学科优化整合为出发点整合学院和学科，明晰科研机构和管理岗位有关人员的学科、学院归属，提高资源利用、共享和管理效益。三是深化校院两级管理，建立以学院为主体的师资队伍建设与管理机制。推动资源配置向学院倾斜，让学院在人员聘任、岗位考核、绩效管理等方面享有充分的自主权。同时加强对学院的指导服务、目标管理和监督考核。四是开展取消二级学院行政级别改革试点，淡化教学单位和科研机构行政等级，突出学术导向。五是突出服务效能，探索试行教育职员制度。探索建立适应高等教育特点的教育职员管理制度和运行机制，构建高校管理人员职业发展通道，最大限度地调动管理人员积极性，促进管理队伍的专业化、规范化和制度化建设。
同志们，人才兴，财大兴，人才战略更是我校的强校战略，创新的事业呼唤创新的人才，建设一支优秀的、以师资为核心的各类人才队伍，是加快特色名校建设的重要保证，关系到学校的持续发展与兴衰成败。学校即将论证、出台的《人才引进工作管理办法》《教师岗位分类管理办法》《关于教师职业发展规划的指导意见》等一系列文件也是我校人事人才工作取得重要突破的制度支撑。各单位要把人事人才工作放在事关学校发展全局的重要地位，干事创业，关心、支持人事人才工作，共同开拓，走出一条具有鲜明山财大特色的高水平师资队伍建设与人才发展道路，为建设一流财经特色名校的目标贡献力量!
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