劳动争议审判白皮书

劳动争议审判白皮书

　　依法化解各类劳动争议纠纷，构建和谐的劳动关系，是人民法院服务保障经济社会发展的重要职责。随着国家加快转变经济发展方式和提高劳动保护水平，人民法院处理劳动争议案件的工作任务日益繁重。我院在上级统一部署下于20xx年初新组建了民事审判第三庭，专门审理劳动争议案件。经过一年的运行，劳动争议案件的专业化审理工作有序展开，专业化审理机制和诉调对接机制进一步完善，较好维护了劳动者和用人单位的合法权益。为进一步增强人民法院审理劳动争议案件的透明度，加强与劳动行政部门的良性互动，促进用人单位依法用工和劳动者依法维权，现将我院20xx年劳动争议案件的审理情况通报如下。

　　一、劳动争议案件审判的基本情况

　　20xx年，我院共受理劳动争议案件26xx件，同比上升17.12%，占我院受理案件总数的15.87%。审结劳动争议案件2473件，同比上升xx.35%。全年劳动争议案件绝对数量依然保持在高位。20xx年全年劳动争议案件以劳动合同纠纷为主，收案量持续增加，申请撤销仲裁裁决案件数量较往年增加明显。集团诉讼案件呈现出数量上升、案情复杂化的趋势。

　　表1 20xx-20xx年我院劳动争议案件收结数走势图

　　（单位：件）

　　（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加

　　（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加

　　全年共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有所下降。全年共审结申请撤销仲裁案件147件，同比增长8.09%。其中，撤回申请及双方达成调解共计119件，占该类案件的78.81%。《劳动争议调解仲裁法》第47条对劳动者与用人单位之间的小额经济纠纷和因执行劳动基准而引发纠纷的解决程序做特殊处理（劳动者不服仲裁裁决可以向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销仲裁裁决），其目的在于缩短案件处理周期，使利益受损的劳动者尽快得到经济补偿。从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。案件的调撤率和自动履行率都比较高，说明这一特殊程序设置的目的基本能够实现。

　　（二）劳动合同纠纷案件占主要部分

　　在20xx年受理的2455件劳动争议二审案件中，案由为劳动合同纠纷的案件占72.99%，为1792件，较2009年的1571件增长了14.07%，是比重最大和增幅最大的案件类型。其原因在于，当前劳动争议案件的诉讼请求由单一走向复合，同一案件中往往包括支付加班工资、支付经济补偿金、补缴社会保险、支付精神损害赔偿等多种诉讼请求，且大多围绕劳动合同的约定事项展开。同时，相对于人事争议纠纷、社会保险纠纷、养老金纠纷等案由，规制劳动合同订立、履行与解除的法律规范较多且较为复杂，因此，围绕劳动合同而产生的纠纷较多且处理难度较大。

　　（三）调解撤诉结案量有较大提升

　　在20xx年受理的所有劳动争议案件中，调解、撤诉687件，占二审结案总数的27.78%，同比提高8.99个百分点。自从2008年《劳动合同法》颁布实施以来，劳动者与用人单位都经历了一个对新法由陌生到熟悉的过程，案件审理结果的期待逐步走向理性，法院的执法标准也趋于稳定统一，这为进一步提高劳动争议案件的调撤率创造了客观条件。同时，我院充分发挥主观能动性，坚持贯彻“调解优先，判调结合”原则，积极开展案件调解工作，使大量矛盾激化案件得到化解。

　　（四）案件来源的区域性特点较为明显

　　在我院审理的2455件劳动争议二审案件中，案件来源的区域性特点较为明显。辖区法院劳动争议案件上诉数居前三位的分别是嘉定法院602件，青浦法院4xx件，宝山法院380件。这三个基层法院的上诉案件数占我院全年受理的劳动争议上诉案件的56.54%。上诉案件较少的是崇明法院、静安法院等。劳动争议案件区域性分布的原因是，部分辖区集中了大量的工商企业、产业工人和外来务工人员，属于劳动争议案件多发、易发地区。主要以农业生产为主的崇明县，全年仅有16件劳动争议上诉案件。

　　表2 20xx年度辖区法院上诉案件数量

　　（单位：件）

　　（五）集团诉讼案件中用人单位上诉、提起撤销仲裁裁决申请的案件占较大比例

　　20xx年我院受理的劳动争议集团案件（指同一当事人、同一诉请、5件以上案件）共有35批580件。其中由用人单位提起上诉、提起撤销仲裁裁决申请的案件24批，占集团诉讼案件收案批数的68.57%。由于劳动争议案件的诉讼费较低，上诉费为xx元，申请撤销仲裁裁决受理费也由400元调整至80元，造成部分用人单位把提起上诉、向法院申请撤销仲裁裁决作为拖延履行一审判决、仲裁裁决的手段。此外，少数用人单位在处理劳动关系问题上做法长期不规范，造成纠纷一旦发生就涉及相当数量的员工，导致群体诉讼多发。

　　二、劳动争议案件中需引起重视的问题

　　（一）女职工在“三期”内的特殊保护应予加强

　　《就业促进法》第27条第3款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，用人单位原则上不得在女职工孕期、产期及哺乳期内解除劳动合同；并且女职工享有休产假的权利，期间用人单位应依法支付工资福利。这些规定是对女职工权益的特殊保护。但由于客观上增加了用工成本，一些用人单位采取各种手段规避上述法定义务。比如在劳动合同中约定“健康状况变化需要预先通知单位”，要求女职工得知自己怀孕后须在规定的时间内通知单位，否则以违反合同义务为由与该女职工解除劳动关系。对此，我们认为企业在与劳动者订立劳动合同时应坚持“信息对等”原则，即用人单位必须说明该岗位为何对女职工的婚姻生育有特殊要求，并且违反该条款会对实现合同目的造成根本性影响，否则不能以违反合同义务为由解除劳动合同。再如在劳动合同中约定“员工必须遵守《员工手册》”，并将此作为合同成立的条件。而《员工手册》中包含限制结婚、生育的规定。一旦发生诉讼，则以“该员工系违反公司管理规定，故解除劳动关系”为由加以抗辩。对于此类情形，应由用人单位说明限制女职工婚姻生育的合理性，并举证在订立劳动合同时已对此类限制条款作出特别提示，否则对此类条款应作无效认定。

　　（二）劳务派遣纠纷应注重分类处理

　　劳务派遣法律关系包含“三方当事人”和“两种契约”。三方当事人是劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位；两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议。劳动者与用工单位之间只存在劳务关系，不存在劳动关系。在被派遣劳动者提出与用工单位恢复劳动关系的诉讼请求时，应加强对劳动者的释明法律工作，说服其变更诉请。在被派遣劳动者要求补缴社会保险金、违法解除劳动合同的补偿金案件中，争议焦点主要集中在应缴社会保险金和补偿金的数额计算上。因为在劳动派遣法律关系中，除劳动派遣单位与劳动者签订的劳动合同对工资报酬进行约定之外，劳动派遣单位与实际用工单位订立的用工协议中也会约定用工期间的劳动报酬，导致可能存在两个计算基数。劳动者往往要求将实际的工资报酬作为工资计算的基数，并以此为基数计算社会保险金与经济补偿金。对此，在司法实践中，劳动者与劳务派遣单位在劳动合同中约定以用工单位实际支付的劳动报酬作为缴纳社会保险金基数的，应依其约定；若约定不明，则应按照劳动者实际工资收入确定社会保险金缴纳基数。

　　（三）外籍劳动者在华就业秩序需进一步规范

　　根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，外国人、港澳台同胞在中国大陆就业应办理就业证，之后方可与用人单位建立法律意义上的劳动关系。而办理就业证的义务应由用人单位承担。但我们发现，许多用人单位由于种种原因没有及时为其雇佣的外籍劳动者办理就业证。这导致一旦发生纠纷，法院一般难以认定双方建立了劳动关系，可能损害外籍劳动者的合法权益。随着我国对外经贸往来的日益繁荣，越来越多的外籍劳动者进入内地企业工作，用人单位应依法及时为外籍劳动者办理就业证等手续，建立规范的用工秩序。此外，按照《外国人在中国就业管理规定》的规定，用人单位可以就最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，与外籍劳动者自行约定。但是，按照《劳动合同法》第26条规定，劳动合同条款违反法律、行政法规强制性规定的无效。根据“上位法优先于下位法”、“新法优先于旧法”的法律适用原则，用人单位根据《外国人在中国就业管理规定》与外籍劳动者自行约定的劳动标准条款如果有违反法律强制性规定的情形，则会被认定为无效。为避免发生纠纷，有外籍劳动者的用人单位应当对照《劳动合同法》相关规定，及时对劳动合同中的失效、无效条款进行修正。

　　三、依法妥善处理劳动争议案件的对策与建议

　　（一）建立纠纷调解前延制度，充分发挥社会各界力量妥善化解劳动争议

　　劳动关系具有持续性特点，并包含一定的感情因素。劳资双方一旦对簿公堂，往往难再维持和谐关系。因此，在处理劳动争议案件时应坚持调解优先，做好矛盾化解工作。我院积极探索劳动纠纷调解前延机制，依托辖区法院诉调中心，并借助各级工会和劳动监察部门的力量，加大劳动争议在进入仲裁及诉讼前的调解力度，努力在诉讼之前或诉讼前期化解矛盾。同时，我院还积极探索邀请人民陪审员参与申请撤销仲裁案件的听证程序，对劳动争议的化解很有效果。今后我院将进一步夯实劳动纠纷调解前延制度的功能和效果，不仅要加大诉前调解的力度，同时也将进一步扩展人民陪审员的范围，邀请工会、企业联合会、行业协会等社会组织的工作人员参加诉前调解工作，整合资源，齐心合作，最大限度地发挥调解功能，化解劳动争议矛盾，平息劳动争议纠纷。

　　（二）探索延伸司法服务职能，积极培育社会组织的劳动用工管理能力

　　我院在加强审判力量、提高审判效率的同时，积极探索司法延伸工作。大胆尝试“走出去”、“请进来”的方法，培育和提高社会组织参与劳动用工管理的能力。“走出去”，就是将劳动争议纠纷化解工作深入到街道、居委、司法所，有效协助基层组织预防化解矛盾纠纷。我们通过编写《社区常见法律纠纷调处手册·劳动纠纷篇》并向基层人民调解员免费赠送，加强对人民调解的业务指导。推动基层法院进行巡回审判，在乡镇或街道进行公开开庭，邀请企业负责人和劳动者参加旁听，起到审理一件，教育一片的作用。“请进来”，就是将企业联合会、行业协会、工会组织请到我院，为他们搭建一个沟通和协商的平台，了解员工、企业双方当前的诉求，借助社会组织的力量，缓和行业内群体矛盾。今后，我们还将定期召开针对辖区内大中型企业及行业协会的通气会，反馈劳动用工管理中亟待解决的问题，促进各行业协会加强落实行业内相关劳动标准，规范企业用工行为。

　　（三）构建法院审判与劳动仲裁的有机衔接，建立常态化交流平台，促进执法尺度的统一

　　劳动仲裁机构与审判机关在处理案件时的法律适用标准方面存在差异，可能造成审裁结果产生一定程度的差异，甚至造成部分劳动争议矛盾扩大化。为统一执法尺度，我院提出三项措施以促进审判与仲裁的有机衔接：一是建立裁审例会机制。定期召开裁审联席会议，互相通报情况，及时对劳动争议案件的情况进行研判，对难点、热点共商对策，合理掌握裁判尺度，确保执法统一。二是建立人员教育培训的交流平台。发挥法院的专业技能优势，派遣经验丰富的法官向劳动争议仲裁员介绍有关经验。邀请劳动行政部门及仲裁院的同志来我院就新的劳动政策进行介绍并共同探讨劳动争议案件处理中发现的新问题，共同提高劳动争议案件处理的质量和效果。三是加强对劳动仲裁的协助。对于企业在仲裁期间转移财产、抽逃资金、损害劳动者利益的，经申请可以予以财产保全或先予执行，协助仲裁部门维护劳动者的合法权益。

　　（四）做好法制宣传和司法建议工作，促进企业依法用工和劳动者依法维权

　　进一步加强对劳动争议案件的宣传报道，力争办理一件，规范一片。加大以案论法的宣传力度，例如针对“带车求职”现象，通过案例评析的方式对带车求职中的风险、责任及其规范等做了深度分析，《上海法治报》等媒体对此进行了大幅报道，引起较大反响。针对少数强势劳动者侵害企业利益现象，通过当庭宣判并由媒体现场报道的方式加强宣传诚信就业理念，依法维护企业的合法用工权利。对于少数蓄意规避法律，损害劳动者合法权益的企业，也通过媒体予以曝光，起到警示作用。积极开展司法建议工作，对反复诉讼、类似案件集中的企业发出司法建议，指出企业管理中存在的问题和漏洞，督促其规范管理行为，保障职工合法权益。

《劳动争议审判白皮书》出自：卡耐基范文网
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